Avec la signature de trois syndicats – CFTC, CFE CGC, puis CFDT – ce projet d’accord devient applicable.
Il couvre la suppression de 2.216 postes avec :
- 600 formations internes (dites reskilling) ou mobilités géographiques vers des nouveaux postes sur des technologies ou des fonctions recherchées comme la cyber ou SAP,
- 1.616 départs de l’entreprise dont :
- des départs anticipés de fin de carrière,
- des réorientations de carrière,
- des changements d’entreprise tout simplement.
- des créations d’entreprise
Le tout exclusivement sur la base du volontariat (il n’y a aucun départ forcé dans ce plan).
La négociation a été longue et soutenue (14 réunions de négociations !).
La Direction a annoncé son intention, en cas de non signature, de poursuivre alors par un plan de départs contraints de manière unilatérale (sans négociation, sans accompagnement ni contrôle des élus/syndicats).
Compte tenu de ces enjeux et du résultat correct de ces négociations, la CFTC a décidé de signer le projet d’accord et a publié son avis (ci-dessous).
La CFE CGC a ensuite annoncé son intention de le signer, ajoutant qu’elle réclamerait avec la CFTC un référendum auprès des salariés si les signatures étaient insuffisantes (il faut atteindre 50% de représentativité). La CFDT a enfin décidé de rallier l’accord.
Nos trois syndicats représentent ensemble 60% des votes dans le groupe Capgemini en France : l’accord est valide. Il ne manque plus que la validation de l’ Inspection du Travail pour qu’il rentre en opération.
Nos collègues qui envisageaient un nouveau départ sont rassurés. Néanmoins, la situation économique de l’entreprise n’est pas réglée et il faut s’organiser pour éviter que ce type de plan ne se reproduise (voir ci-dessous).
Voir aussi :
- 20 mai : PAEC : Consultez votre situation en toute transparence
- Signer ou ne pas signer : les critères de la CFTC
- Adhérez à la CFTC !
Déclaration de la CFTC
1 – La CFTC a décidé de signer cet accord.
Nous constatons plusieurs améliorations entre la V3 et la V4, ce qui correspond à nos revendications, mais ce n’est pas suffisant.
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Une revendication majeure n’a pas été prise en compte : la neutralisation du coût de ce projet sur la participation.
Mais l’alternative à un accord de départ volontaire, c’est un PSE pur et dur. Sans autre garantie que le droit du travail.
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Dans le premier cas, nous obtenons un plan de départ exclusivement sur une base de volontariat avec des garanties pour les salariés (ceux qui partent et aussi ceux qui restent).
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Dans le second cas, les départs seraient contraints, avec des mesures d’accompagnement similaires pour ceux qui partent, mais pas pour ceux qui restent.
En clair, la CFTC choisit le plan de départ volontaire et la formation de ceux qui restent plutôt que d’exposer les salariés à un départ contraint sans garantie.
2 – Il faut des mesures de prévention pour l’avenir
Si les résultats du groupe sont bons, ceux de la France sont médiocres, voire carrément mauvais pour certains secteurs. L’enjeu des prochaines années sera d’anticiper autant que possible et favoriser toutes les initiatives de reskilling afin d’éviter un nouveau plan de réduction d’effectif volontaire ou contraint. La CFTC réclame que le budget réservé à la négociation Salaire soit sanctuarisé et réservé à un effort supplémentaire de reskilling pour les salariés non éligibles au plan ci-dessus et qui en ont besoin.
La CFTC demande l’intégration à la GEPPMM d’un plan ambitieux de reskilling avec des moyens importants pour couvrir les besoins des trois prochaines années, et ce dans un cadre négocié avec les partenaires sociaux.
