La CFTC préconise de limiter le forfait jour aux qualifications les plus élevées
Le forfait jour a été créé initialement pour les personnes dites “en autonomie complète” ayant la capacité d’organiser leur temps de travail avec des fonctions de direction de projet ou commerciales,ainsi que des rémunérations élevées (avec une part variable).
C’est essentiellement une forme d’aménagement du temps de travail, une modulation du temps de travail “à la main du salarié”, qui permet de s’affranchir des horaires collectifs. Il ne s’agit pas, en principe, du moyen de travailler et faire travailler les salariés au delà de 35 heures en moyenne.
Pourtant la très grande majorité des employeurs l’ont compris comme un moyen de faire travailler beaucoup plus les salariés pour le même salaire. Ceci était modéré par le niveau de salaires requis pour disposer de cette modalité.
Malheureusement, le législateur a fait deux modifications :
- Il suffit désormais d’occuper un emploi “dont on ne peut prévoir à l’avance les horaires“. Cette définition peut couvrir n’importe quel emploi dans l’entreprise…
- L’abandon de la hiérarchie des normes (la loi s’impose aux conventions collectives qui s’imposent aux accords d’entreprise) permet aujourd’hui à une entreprise de conclure un accord de temps de travail moins disant que la convention collective. En clair, il est possible aujourd’hui à un employeur de mettre tous ses employés en forfait jour, et ce sans condition de salaire. C’est dangereux pour tout le monde.
La CFTC s’est tout de suite opposée à cette évolution, notamment en proposant des dispositions de salaires minimaux dédiés au forfait jour au niveau de la branche (ce qui aurait permis de maintenir une condition de salaire élevé). Mais les autres syndicats (tous) ont refusé de nous suivre… Et bien sûr, le forfait jour s’est vite largement répandu en particulier là où les syndicats ne sont pas présents.
Le besoin des entreprises et des salariés
Les entreprises revendiquent le déploiement du forfait jour pour de bonnes raisons :
- Faire face aux fluctuations de la charge de travail fréquente dans nos métiers,
- S’affranchir de la mesure et du contrôle du temps de travail, opération compliquée quand, de fait, on n’arrive pas à respecter strictement des horaires collectifs.
Elles ont aussi de mauvaises raisons :
- Faire travailler plus les salariés pour le même salaire, y compris les dimanche (1) et jours fériés,
- Éviter les contrôles de l’inspection du travail sur les horaires.
Les salariés, de leur côté, apprécient cette modalité, au même titre que le statut cadre, qui leur donne un sentiment de liberté et de reconnaissance… quand tout va bien. Mais ils prennent des risques sur leur santé (risque de burn out) et leur temps de travail effectif est plus élevé pour le même salaire.
Un piège aussi bien pour l’entreprise que pour les salariés
On voit tout de suite le risque d’exploitation pour le salarié, dès lors qu’il n’est pas dans cette partie élevée de la hiérarchie (dans ce dernier cas, les salariés ont d’autres moyens de faire valoir leur demandes). C’est aussi un risque majeur pour l’employeur car les conditions d’usage du forfait jour (entretiens formels dédiés à cette modalité) ne sont jamais respectées par les employeurs.
Si le salarié peut prouver que l’employeur ne respecte pas ces conditions et qu’il fait en réalité bien plus que les 35 heures en moyenne, les juges peuvent requalifier le contrat forfait jour en contrat 35 heures de base. L’employeur doit alors justifier les dépassements d’horaires, le non paiement des heures supplémentaires, les sollicitations à des heures indues, etc.
Les tribunaux de prud’hommes sont envahi par ces contentieux, où l’entreprise perd presque toujours.
Cela a déjà conduit à la faillite de certaines entreprises !
Un forfait jours illégal !
Nous sommes le seul pays au monde avec cette législation. Elle est contraire au droit européen et les dirigeants du Syntec en sont conscients. Les plus prévoyants cherchent à couvrir ce risque et cherchent une solution alternative.
La solution : un forfait annuel en heures et des horaires souples
Nous défendons, pour répondre aux besoins de flexibilité du temps de travail, tant pour les employeurs que pour les salariés, le principe du forfait en heures annualisé.
- Le contrat de travail prévoit un certain nombre d’heures de travail dans l’année.
- Les heures effectuées en plus (sur demande du management) sont des heures excédentaires.
- On définit des limites quotidiennes et hebdomadaires à “ces heures en plus”,
- Les heures excédentaires doivent à être récupérées sous forme de journées (un peu comme le mécanisme des RTT).
- Si en fin d’année, il reste des heures excédentaires non récupérées, celles-ci prennent le statut d’heures supplémentaires et sont payées comme telles.
- On définit des plages horaire de présence obligatoire (ou de disponibilité en distanciel) et des plages le matin et le soir à la main du salarié (à condition de faire les heures prévues dans la journée).
Ce dispositif permet à la fois de gérer les fluctuations de charge, de récupérer les heures excédentaires sous forme de jours de récupération, d’avoir une souplesse sur les horaires et de conserver des plages de travail en commun. LA rémunération reste lissée sur l’année. Ce dispositif supporte aussi les temps partiel et le télétravail. Chacun y trouve son compte, y compris les managers.
N’hésitez pas à nous contacter pour toute question sur le sujet !
(1) La CFTC a négocié et obtenu depuis le doublement du salaire pour les personnes en forfait jour le Dimanche, comme pour les autres formes de temps de travail.
