Comme pour la population Assistantes, une Commission Paritaire (composée de 2 élus du CSEE Appli et 2 membres de la direction) a été mise en place en avril 2025 sur la population LSS. (Local Shared Services, composé de Gestionnaires et Assistantes RH)
Cette Commission Paritaire a été créée pour répondre à l’alerte émise par le CSEE Appli suite au lancement du projet PXcell. Pour rappel, ce programme de transformation de notre organisation a profondément modifié les processus et missions des Assistantes. Dans ce contexte, une enquête (64 réponses sur 118) et 11 entretiens ont permis de dresser un état précis des nouvelles conditions de travail de cette population LSS.
Il en résulte les éléments suivants :
Environ deux tiers des la population LSS vivent régulièrement des tensions et des situations émotionnellement difficiles, souvent sans soutien disponible, ce qui génère frustration, stress et effets physiques malgré une forte entraide interne, tandis qu’une moitié ne connaît pas les interlocuteurs pouvant les accompagner en cas de souffrance.
Un peu plus de la moitié des répondants exprime un fort mécontentement lié à la perte d’autonomie — due au manque de visibilité, à la dépendance accrue aux interlocuteurs et au retrait de tâches à forte autonomie — une situation qui touche particulièrement les ex‑CSP RH et les plus anciens, et qui se répercute sur plusieurs risques psychosociaux tels que les tensions relationnelles, la baisse de motivation et le sentiment d’insécurité.
Malgré une entraide très forte au sein des équipes (90 %) et une bonne ambiance ainsi qu’une collaboration globalement positive avec la hiérarchie (75–85 %), une moitié des répondants déplore le manque de retours positifs et de reconnaissance, tandis que 20 % rencontrent des difficultés avec d’autres interlocuteurs et qu’un quart peine à comprendre l’environnement.
Trois répondants sur cinq dénoncent une qualité empêchée liée à une maîtrise insuffisante des processus, tandis qu’une moitié constate une perte de proximité due à des périmètres trop vastes et à la gestion par tickets, et qu’une autre moitié juge l’activité trop peu variée, rendant le travail répétitif et alimentant un sentiment de perte d’utilité et de conflit de valeurs.
Deux tiers des répondants ne se projettent pas sereinement dans le maintien de leur poste et trois quarts dans l’évolution de leurs tâches, notamment en raison de la crainte de perdre des responsabilités (offshorisation, automatisation, tâches dévalorisées) et de l’impact sur leurs perspectives d’évolution ou d’employabilité, avec un mécontentement accentué chez les contrats courts du fait du gel des embauches CDI.
Les répondants expriment un besoin de clarification des missions et de la répartition des tâches entre services, d’une optimisation des outils et process offrant plus de visibilité, d’une écoute renforcée et d’une meilleure connaissance des interlocuteurs, ainsi que le souhait de retrouver un profil davantage RH et d’être mieux valorisés via la formation, la VAE ou la mobilité interne.
Les actions prévues portent à la fois sur l’accompagnement des équipes — via des travaux sur les trajectoires professionnelles, les métiers LSS et la prise en main des nouvelles missions 2026 — et sur le renforcement de la formation, notamment par l’actualisation juridique sur Teams, la mise en place de formations réglementaires animées par des experts, ainsi que le déploiement de formations en santé au travail pour les managers.
L’organisation prévoit de poursuivre les ateliers transverses pour renforcer les compétences, l’expérience et la polyvalence des équipes, d’étendre les SPOC à de nouvelles thématiques, de systématiser les échanges réguliers entre Assistantes PU, LSS et HRBP, de déployer des tableaux de reporting facilitant le suivi et l’entraide, et d’accroître la visibilité des requêtes traitées par les équipes GSS.
La CFTC sera attentive à chaque étape, résolue à faire entendre la voix des gestionnaires LSS et pleinement engagée pour obtenir les avancées indispensables et légitimes qu’ils revendiquent.
