La COVID a transformé en profondeur l’idée que se font les salariés et les employeurs du cadre de travail. L’irruption du télétravail a bousculé les réticences des managers, au point que le MEDEF a annoncé vouloir « massifier » celui-ci. Dans notre branche, les entreprises ont déjà engagé la réduction des surfaces de bureau et tentent de faire aboutir des accords de télétravail adaptés à leur business. C’est une opportunité intéressante pour nous, les représentants du personnel et les syndicats, en gardant bien en tête les risques que nous connaissons déjà :
risque d’isolement et risques psycho sociaux (en particulier pour les collègues qui vivent seuls),
risques sur la santé physique notamment en cas de matériel inadapté,
risque sur les process d’évaluation, la charge de travail,
risque de délitement de la communauté de travail (et le sentiment d’appartenance / d’adhésion à un projet, à une entreprise),
Dans notre branche, la partie patronale caresse l’idée de faire passer tous les télétravailleurs au forfait jour, afin de s’affranchir de mesurer/contrôler le temps de travail, de ne pas payer d’heures supplémentaires et de rompre avec les barrières du travail de nuit ou du Dimanche…
Pour nous, c’est NON. Le forfait jour doit rester réservé aux cadres de pleine autonomie du fait de leurs fonctions avec un niveau élevé de position syntec et de rémunération. Tous les autres cas peuvent être gérés en 35h.00 plus éventuellement des forfaits d’heures sup et/ou une annualisation du temps de travail. Par ailleurs, les employeurs ne voient pas l’autre face de ce dispositif : en forfait jour, ils renoncent à pouvoir imposer à leurs salariés un horaire ou des activités données à un horaire donné. En clair, le salarié fait ce qu’il veut de son temps et a contrario, il peut faire constater qu’il est en fait… à 35 heures. Ce risque juridique n’est pas vu par de nombreux employeurs… ou alors ils provisionnent.
