Nouvel accord sur l’égalité professionnelle – UES Capgemini

Le 30 septembre 2025, les organisations syndicales représentatives ont signé leur cinquième accord consécutif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la parentalité et l’équilibre des temps de vie. Conclu pour une durée de quatre ans (2025-2028), cet accord améliore encore les engagements antérieurs et il introduit de nouveaux axes d’amélioration.

La CFTC a toujours eu un rôle moteur dans la concrétisation de ces accords. Ils ont permis des avancées concrètes et adaptées aux réalités des salariés, et ils améliorent ainsi leur quotidien. A noter que cet accord s’applique pour les salariés de l’UES Capgemini avec la signature de 4 organisations syndicales représentatives : la CFTC, la CFE-CGC, FO et UNSA. On ne sait pas pourquoi CFDT et CGT n’ont pas jugé utile de signer cet accord, pourtant mieux disant que le précédent.

Voici un résumé de l’accord et de ses points forts :

Dispositions Générales et Nouveaux Axes Stratégiques

• L’égalité de traitement entre les salariés est le principe fondamental de cet accord. La création de référents « Égalité Professionnelle et Parentalité » désignés au niveau l’UES et CSEE assureront l’engagement de la direction pour des décisions (recrutement, mobilité, formation, rémunération, promotion) exclusivement fondées sur des éléments objectifs.
• Application d’une politique de « tolérance zéro » contre toute forme de sexisme, recouvrant le sexisme ordinaire, les agissements sexistes, le harcèlement sexuel, les violences sexistes et sexuelles, et la LGBTphobie (dénommés collectivement « faits inappropriés ») avec le déploiement d’un dispositif complet comprenant de la Prévention et Sensibilisation, des Référents HSAS (acteurs spécifiques), une procédure d’Alerte et un dispositif d’écoute anonyme et confidentiel 7j/7 et 24h/24. Un soutien psychologique individualisé limité à 5 séances pourra également être proposé.

Parité et Parcours Professionnel

• Volonté d’accroitre la part des femmes en renforçant la formation des équipes recrutement et des managers recruteurs à l’inclusion et aux pratiques non discriminantes.
• Promotion de la Mixité en menant des actions dans les collèges, lycées et universités pour encourager les jeunes filles vers les filières scientifiques et numériques. Engagement de la direction de l’UES à obtenir a minima 50% de candidates dans le cadre du dispositif de Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle (POEI).
• Une égalité d’accès à la formation quel que soit le genre.
• Un engagement ferme de la direction pour une égalité de traitement en matière de rémunération. Budget de 2,4 M dédié à la suppression des écarts salariaux entre les femmes et les hommes pour la période 2025-2028. Budget de 600 000 € par exercice annuel pour lutter contre les Écarts Salariaux. Neutralisation de la période d’absences liée aux congés maternité, d’adoption ou co-parent lors des décisions d’augmentation ou de l’octroi de prime, idem pour le calcul de la part variable. Rattrapage salarial automatiquement attribué aux salariés de retour de congé maternité ou d’adoption, calculé sur la base de la moyenne des augmentations individuelles de leur catégorie/entité, avec effectif rétroactif.

Parentalité et Équilibre des Temps

• Reconnaissance de la diversité des schémas parentaux avec le terme « congé co-parent » pour désigner le congé paternité et d’accueil de l’enfant.
• Maintien intégral du salaire pendant le congés de maternité légal (dès 6 mois d’ancienneté) et application des réductions des horaires de travail quotidien de 30 minutes à partir du 3e mois et 40 minutes à partir du 5e mois de grossesse.
• Attribution d’un chèque CESU de 120 € par enfant à l’occasion d’une naissance/adoption/tutelle, montant qui passera à 200 € à partir du 1er janvier 2026. Des CESU de 200 € sont également prévus pour les 2 et 3 ans de l’enfant. Un entretien de « parentalité » obligatoire dans le mois suivant le retour des congés maternité, adoption ou co-parent.
• 4 jours d’absence rémunérée par an pour enfant malade de moins de six ans (portés à 5 pour les familles monoparentales). 3 jours d’absence rémunérée en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 18 ans. 3 jours d’absence rémunérée en cas d’interruption spontanée de grossesse (fausse couche) survenant entre les 14ème et 22ème semaines d’aménorrhée.
• 6 jours de droit de garde d’urgence ou occasionnelle en crèche par an (10 jours pour les familles monoparentales).
• Possibilité d’un temps partiel aménagé en fonction des vacances scolaires (à 90% ou 95% du temps de travail) pour les parents d’enfants de moins de 18 ans, permettant la répartition des jours non travaillés sur les petites vacances scolaires.

Nouveaux Engagements Sociaux

• Création de nouveaux axes pour prendre en compte les situations de fragilité des salariés : l’accompagnement des Aidants Familiaux avec la mise à disposition une plateforme dédiée pour trouver des solutions de soutien et de maintien à domicile, ainsi qu’une assistance psychologique.
• Actions de sensibilisation des salariés pour lutter contre les violences faites aux femmes.
• Accompagnement des victimes en cas d’urgence pour faciliter leur mobilité professionnelle ou permettre la réduction de leur préavis de démission.
• Equipement sur les principaux sites de protections périodiques.
• Accompagnement spécifique pour les salariées souffrant d’endométriose ou d’autres maladies gynécologiques invalidantes reconnues RQTH, avec notamment 6 jours d’absence rémunérée par an et la facilitation du télétravail.
• Diffusion de guides pour les salariés et la population RH/managériale afin de favoriser un environnement inclusif et respectueux des personnes transgenres et non-binaires, en insistant sur la nécessité du consentement préalable des personnes concernées.

Pour comprendre pourquoi la CFTC signe les accords d’entreprise c’est ici

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