Comme chaque année, les négociations annuelles obligatoires (NAO) ont eu lieu avec la Direction, mais à l’issue de celles-ci, aucun syndicat n’a jugé le texte signable.
Ce qu’a proposé la direction
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Mesure d’augmentation collective (environ 2.358 salariés concernés) de 600€ bruts pour un SAT < ou égal à 39 K€ au 31/12/2024 si pas d’augmentation individuelle au 01/04/2025. Mais conditionnée à un niveau de performance en 2024 de « Exceptionnel », « au-delà des attentes » ou « réussi »,
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Budget supplémentaire pour l’égalité professionnelle de 358 K€ pour 2025,
- Minima salariaux Capgemini supérieurs de 5% à ceux de la branche pour les ETAM et les premiers niveaux de qualification Cadres,
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Mise en place d’un Compte Epargne Temps (CET) réservé aux salariés âgés de 55 ans et plus,
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Revalorisations de primes d’astreintes.
Ce que la CFTC a proposé pour réussir la négociation
La situation était bloquée (5). La CFTC a proposé une voie pour faire aboutir un accord :
- Supprimer la condition de performance de la mesure salariale, affecter le budget de la mesure égalité pro à cette mesure (353 k€) et adapter la mesure en termes de montant et de palier.
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Mesures mini UES et astreintes : à conserver telles quelles.
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Mesure égalité pro : à supprimer du périmètre des NAO et revoir l’accord dédié – méthode, référentiel externe pour les populations hors comparatio, et traiter les besoins de financements ponctuels par voie d’avenants.
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Mesure Compte Epargne Temps : inutile et contre-productive. A supprimer.
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Mesure pour les salariés les plus expérimentés : Ajouter un jour de congé d’ancienneté à 25 ans d’ancienneté (slot supplémentaire) et à 30 ans d’ancienneté (slot supplémentaire).
La Direction n’a pas donné suite. Et donc …
La CFTC a refusé de signer le texte de la Direction (6)
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La mesure dite d’augmentation collective est assortie d’une condition de notation ce qui est inacceptable (1) et avait été notifiée comme une ligne rouge à la Direction à plusieurs reprises. Ce point était à lui seul bloquant pour une signature. La Direction s’en moque. En fait cette mesure est une sorte de rattrapage de sa propre politique d’augmentation au mérite (mais comment la Direction a-t-elle pu refuser une augmentation à des salariés notés « exceptionnels ?).
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La dotation supplémentaire à la réduction des écarts salariaux H/F ne sert plus à rien en l’état (3). De plus, il y a actuellement en cours de négociation un nouvel accord concernant l’égalité professionnelle.
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La création d’un compte épargne temps ne sert à rien (4) : pas d’abondement de l’entreprise, limité à une partie de la population et est bien moins intéressant que le PERCO.
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L’augmentation des indemnités d’astreinte est bienvenue, mais doit être faite, NAO ou pas (Elle dépend d’un accord particulier).
Ce qui sera appliqué sans accord (ce que la Direction avait de toute façon prévu de faire)
- Augmentation au mérite : Les salariés recrutés avant le 1er janvier 2024 ayant un salaire annuel théorique (SAT) brut inférieur ou égal à 38 000 €, n’ayant pas eu d’augmentation individuelle de salaire au 1er avril 2025, et ayant un niveau de performance évalué « Exceptionnel », « au-delà des attentes » et « réussi » en 2024, bénéficieront d’une augmentation de 500 € bruts de leur SAT. (1) à partir du 1er avril 2025 (paiement rétroactif sur la paie de mai) ==> en clair : 500€ pour les non augmentés en 2025 s’ils sont notés performance réussie ou plus.
- Fonds de solidarité (sert de fond de secours aux salariés en difficultés financières – à l’origine due au choc d’inflation) reconduit jusqu’au 30 avril 2026 avec une dotation complétée à 100 k€. (2)
- Primes d’astreinte revalorisées de 5 % et la prime relative à la période d’astreinte de 12 heures minimum précédant le jour de Noël ou du 1er de l’an sera revalorisée. Son montant sera porté à 25,62€ au lieu de 24,40€.
(1) La mesure collective dite « de rattrapage » a pour objet d’apporter un minimum aux salariés les moins bien lotis de l’entreprise. Il ne s’agit pas d’un augmentation, mais d’un rattrapage partiel de l’inflation. C’est une mesure sociale et en aucun cas une mesure « au mérite ». Les augmentations « au mérite » sont décidées unilatéralement par la Direction. Au passage on se demande pourquoi la Direction de Capgemini avait décidé, lors de l’augmentation au mérite, d’en priver des salariés dont la prestation était alors évaluée « Exceptionnelle » (resp. « au delà des attentes » ou « réussi »). Finalement, la Direction a voulu utiliser la négociation pour caser un rattrapage d’augmentation au mérite…
(2) le choc d’inflation est passé…
(3) Mesure de rattrapage des inégalités salariales H/F : aujourd’hui, c’est une majorité d’hommes qui en bénéficient à INFRA. L’accord doit être repensé pour mieux traiter les écarts résiduels.
(4) Dans une entreprise qui connait le phénomène du burn out, prendre ses congés est essentiel. Pour notre santé, le compte épargne temps est dangereux. Par ailleurs, il existe déjà des dispositifs (notamment le Plan d’épargne retraite) qui permet de « mettre de côté » une partie limité de congés.
(5) Voir le point intermédiaire de négociation (février) : « Cela ne ressemble pas à une négociation à ce stade : la direction est fermée à toute proposition, comme l’année dernière malheureusement. Ici, la Direction a opposé un refus à toutes les propositions CFTC, sans même entrouvrir une porte de négociation ou d’aménagement. Le dialogue social à Capgemini est en panne. »
(6) Voir nos critères de signature – ou non – d’un projet d’accord.
