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72% des salariés augmentés, c’est une première dans l’UES CAPGEMINI !

Grâce à l’accord négocié et signé par la CFTC

mais aussi la CFE-CGC dans l’intersyndicale CFTC et CGC
(et finalement Lien-UNSA)

vous allez bénéficier de mesures salariales inédites dans l’UES Capgemini

augmentation collectiveaugmentation individuellefond d’urgence –  histoire des NAOcoulisses de la négociation – texte de l’accord  – Et l’UES Altran ? contactez vos représentants

 

Si vous êtes présents dans l’UES Capgemini au 1er janvier 2022 (*), vous bénéficiez d’une augmentation sans condition, applicable rétroactivement au 1er janvier 2023 et devant apparaître sur le bulletin de salaire en Mars ou Avril 2023 :

  • de 1500€ jusqu’à 30K€
  • de 1050€ jusqu’à 35K€
  • de 900€ jusqu’à 43K€

Cette augmentation collective concerne environ 9.800 salariés et représente un montant global estimé de 9,6 millions d’euros non chargés (soit 13,9 millions d’euros chargés).

[NB1 : les chiffres communiqués sont en brut, le SAT de référence étant pris au 31/12/2022]

[NB2 : si vous êtes bénéficiaires de cette mesure collective, vous recevrez un courriel ou un courrier vous en informant, distinct du courrier vous informant de l’éventuelle attribution d’une mesure d’augmentation individuelle]

(* ) hors alternants dont la rémunération est encadrée

(*) les anciens salariés des sociétés Altran Technologies et Altran Lab qui ont rejoint les sociétés Capgemini Technology Services et Capgemini Consulting à partir du 1er Avril 2022 sont aussi concernés car leur ancienneté est reprise.

Augmentation individuelle

Les salariés dont la rémunération est supérieure à 43 k€ représentent la moitié des salariés de l’UES. S’ils bénéficient d’une augmentation individuelle, l’accord précise que celle-ci sera d’au moins 1.200 € et d’au moins 2%.

Pour les salariés qui bénéficient d’une augmentation collective, toute augmentation individuelle viendra en plus et de manière indépendante.

A titre indicatif, la moyenne des augmentations individuelles prévues est de 4% (au moins 10% pour les promotions) quelle que soit la tranche de salaire.

L’accord prévoit donc le cumul des augmentations. Le budget des augmentations individuelles est estimé à 57 millions d’euros non chargés, soit 82,6 millions d’euros chargés, en progression de 21% par rapport au budget de 2022 (Article 2 de l’accord).

Conseil CFTC : n’hésitez pas à réclamer ! C’est maintenant ou jamais qu’il faut réclamer une augmentation individuelle, surtout si votre retour CED vous donne 0% !!

L’accord prévoit d’autres mesures dont un fond d’urgence

  • Les astreintes seront revalorisées de 6% à compter du 1er Juin 2023 (voir tableau dans l’article 4 de l’accord)
  • Le salaire minimum des salariés ETAM des positions 1 (1.1 et 1.2) et de la position 2.1 sera porté à 5% de plus que le minima de branche (voir tableau dans l’article 5 de l’accord)
  • Un fond de solidarité doté de 75 K Euros sera créé pour aider les salariés en situation de détresse par suite du choc d’inflation, la gestion de ce fonds sera assurée de manière paritaire, par deux représentants de la Direction et deux représentants de chacune des organisations syndicales signataires de l’accord.

Conseil CFTC : plusieurs CSE de l’UES Capgemini assurent déjà une aide d’urgence. Ce fond de solidarité interviendra pour les CSE qui n’assurent pas ce service ou en complément/subsidiarité de ceux qui assurent ce service. Chaque salarié concerné peut faire appel à ce fond via les représentants CFTC.

Une première dans la longue histoire des accords NAO

Pour la première fois, Capgemini s’engage, par accord, à augmenter un nombre de salariés par ces mesures collectives ou individuelles. Soit  au moins 72% des salariés en Contrat à Durée Déterminée (CDI) présents au 30 juin 2022.

Il faut remonter à 1991 pour retrouver des mesures similaires (un accord salaire existait à l’époque). A partir de 1992, la Direction a déclaré que sa politique salariale était désormais exclusivement individuelle. Les négociations sur les salaires se résumaient à “cette année, ce sera zéro“.

En 2005, la CFTC a décidé d’attaquer la Direction en justice (les autres syndicats n’ont pas souhaité soutenir cette action) et… nous avons gagné : la condamnation sur la fond de la politique salariale pratiquée à Capgemini, et par ricochet, l’obligation pour la Direction de négocier. La Direction a donc du ouvrir des négociations sur la base de nos propositions (notamment des mesures dites de rattrapage, la hausse des minima salaires, puis l’égalité H/F, …).

De 2006 à ce jour, les négociations se sont chaque années inscrites dans ce cadre avec des innovations de temps en temps.

Cette négociation 2023 apporte une nouveauté essentielle : une mesure collective massive, sans autre condition qu’une ancienneté d’un an. Elle est décidée pour faire face au choc d’inflation, mais peut-être arriverons nous à la pérenniser sous une forme ou une autre.

Les coulisses de la négociation

La CFTC a réclamé, dès la conclusion de la négociation en juin dernier, que la négociation 2022-2023 devait être à la hauteur de l’enjeu du choc d’inflation, qu’elle commence plus tôt et soit intégrée dans les budget avant leur conclusion => nous l’avons obtenu.

La CFTC a réclamé une mesure exceptionnelle en réponse à ce choc d’inflation avec une attention particulière pour les plus bas salaires. Nous demandions 7% (*) pour tous et ainsi effacer l’inflation 2022.

La direction a fait une première proposition, dans le principe décrit ci-dessus, mais avec des montants insuffisants. Par la suite et à la demande de la CFTC, elle a augmenté les montants et pris des engagements sur la couverture des salariés augmentés, et, fait exceptionnel, a pris des engagements de cadrage sur les augmentations individuelles.

CFTC et CGC ont travaillé en intersyndicale. Chaque syndicat défendait ses propres revendications mais avec des points de coordination. Nous nous sommes épaulés.

(*) finalement l’inflation moyenne constatée en 2022 s’élève à 5,2%

Contributions des autres syndicats :

  • CFDT et CGT se sont contentés de reprendre leur revendication d’il y a un an et demi (2.500€ pour tous sinon rien). Ce à quoi la Direction a répondu que c’était hors de question et qu’elle n’aurait pas le mandat pour cela. Toute tentative d’élargir le débat s’est soldée par un refus de ces deux organisations. Elles n’ont proposé aucune alternative ni revendiqué autre chose. Elles ont fini par quitter la table des négociations. Finalement, ce sont les syndicats CFTC et CGC seuls qui ont fait aboutir le texte.
  • Lien-UNSA a adopté la même politique que CFDT et CGT, mais a fini par rejoindre l’accord sur la fin.

Dernier round (dernière réunion de négociation) :

Nous avons demandé à la Direction ce qu’elle ferait en cas de non signature ou de signatures insuffisantes pour valider l’accord (il faut 50%).

  • La Direction a répondu qu’elle ne reproduirait pas les décisions de l’an dernier (elle avait alors décidé d’appliquer unilatéralement toutes les dispositions négociées avec l’intersyndicale CFTC-CGC) et qu’aucune mesure collective ne serait appliquée.

Nous lui avons demandé ce qu’elle ferait si, comme l’an dernier, une minorité de 30% (seuil à partir duquel nous pouvons demander la consultation des salariés par référendum) signait l’accord.

  • La Direction a répondu qu’elle n’appliquerait pas unilatéralement le contenu de l’accord (voir ci-dessus), et que donc, en cas de demande, le référendum aurait lieu (ce qui, de toute façon, est juste l’application de la loi).

L’intersyndicale CFTC et CGC avait décidé, en cas de défaut de signatures suffisantes, de provoquer un référendum auprès des salariés de l’UES afin de trancher la question. La signature de de la CFTC et de la CGC, complétée par celle d’UNSA, a permis de dépasser 50% de représentativité. L’accord est donc valide et toutes les mesures prévues seront appliquées.

Quid des négociations dans l’UES ALTRAN ?

La CFTC est exclue de la table des négociations pour le moment (pas de représentativité aux dernières élections, à peu de voix près sur l’ensemble des établissements, malgré une très bonne audience dans plusieurs périmètres. Bon, on va réparer cela).

… Pas de résultat pour les salariés.

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