Intéressement, Participation.. et NAO
Pour ne plus évoquer seulement les salaires de base discutés en NAO, Capgemini comme d’autres entreprises met en avant les éléments annexes à la rémunération comme la mise en place d’un accord d’intéressement ou d’une épargne salariale sous forme plan d’actionnariat ESOP souscrit par 51% de nos collègues…. d’autres entreprises choisissent plus particulièrement les primes individuelles ou collectives, les dispositifs de prévoyance, la participation de l’employeur à la mutuelle…
Mais la NAO reste une négociation obligatoire dont l’intérêt financier individuel reste réduit mais l’accumulation des acquis année après année n’est pas négligeable…
NAO : rappel de la loi
Ces sujets sont plébiscités par les salariés mais la négociation du salaire de base, un des principaux objectifs de la NAO, reste difficilement négociable. D’autres sujets le sont, heureusement.
Les NAO ont été lancées comme chaque année dans notre société avec leur florilège de lettres au père Noël de la part de tous les syndicats.
La négociation annuelle obligatoire (NAO) entre un employeur et les représentants des salariés ont pour objectif de favoriser et d’encadrer le dialogue social au sein des entreprises. Elles sont réglementées par le Code du travail (articles L. 2242-1 à L. 2242-21). S’agissant de dispositions d’ordre public, l’employeur ne peut s’y soustraire.
Le Code du travail (C. trav., L. 2242-1) prévoit que « l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans » une négociation portant sur « la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise » ainsi que sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail».
Les négociations concernant les salaires doivent ensuite reprendre avec une périodicité annuelle, en incluant l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (C. trav., L. 2241-8). Le Code du travail précise à cet effet les données devant être analysées par les parties dans ce cadre, par exemple l’évolution économique ou l’évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe (C. trav., L. 2241-8).
- Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et la mise en place de mutuelles d’entreprises en 2000 ;
- Les systèmes d’épargne salariale en 2001, comprenant notamment l’intéressement et la participation aux bénéfices ;
- L’égalité professionnelle en 2001 et 2006, concernant entre autres la manière de supprimer les écarts de rémunération entre femmes et hommes. Les mesures de lutte contre la discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle sont également visées ;
- L’emploi et les conditions d’insertion professionnelle des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise en 2005 ;
- La mobilité domicile-travail en 2017, dernier thème à avoir été ajouté par la Loi d’orientation des mobilités (LOM)
- la gestion des emplois et des parcours professionnels » (C. trav., L. 2242-2)
… nos délégués syndicaux pouvant proposer d’autres sujets.
Vos idées sont les bienvenues !
