{"id":4764,"date":"2024-11-25T11:44:42","date_gmt":"2024-11-25T10:44:42","guid":{"rendered":"https:\/\/cftc-sicsti.fr\/segula\/si-on-parlait-du-forfait-jours\/"},"modified":"2024-11-25T11:44:42","modified_gmt":"2024-11-25T10:44:42","slug":"si-on-parlait-du-forfait-jours","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cftc-sicsti.fr\/segula\/si-on-parlait-du-forfait-jours\/","title":{"rendered":"Si on parlait du forfait jours…"},"content":{"rendered":"

La CFTC pr\u00e9conise de limiter le forfait jour aux qualifications les plus \u00e9lev\u00e9es<\/h3>\n

Le forfait jour a \u00e9t\u00e9 cr\u00e9\u00e9 initialement pour les salari\u00e9s dits \u00ab\u00a0en autonomie compl\u00e8te\u00a0\u00bb, capables d\u2019organiser eux-m\u00eames leur temps de travail, souvent dans des fonctions de direction de projet ou commerciales, et percevant des r\u00e9mun\u00e9rations \u00e9lev\u00e9es (notamment avec une part variable).<\/p>\n

Il s’agit essentiellement d’un am\u00e9nagement du temps de travail, une modulation \u00ab \u00e0 la main du salari\u00e9 \u00bb, permettant de s\u2019affranchir des horaires collectifs. Ce dispositif n\u2019a jamais eu pour vocation de contourner la dur\u00e9e l\u00e9gale du travail pour imposer des semaines bien au-del\u00e0 des 35 heures.<\/p>\n

Pourtant, de nombreux employeurs ont per\u00e7u le forfait jour comme un moyen de faire travailler davantage leurs salari\u00e9s pour un salaire identique. Ce ph\u00e9nom\u00e8ne \u00e9tait initialement limit\u00e9 par les niveaux de r\u00e9mun\u00e9ration requis pour acc\u00e9der \u00e0 ce dispositif.<\/p>\n

Des d\u00e9rives inqui\u00e9tantes dues \u00e0 des \u00e9volutions l\u00e9gislatives<\/h3>\n

Malheureusement, deux modifications l\u00e9gislatives ont amplifi\u00e9 les d\u00e9rives :<\/p>\n

    \n
  1. Une d\u00e9finition trop large des b\u00e9n\u00e9ficiaires.<\/strong> Il suffit d\u00e9sormais d\u2019occuper un emploi \u00ab\u00a0dont on ne peut pr\u00e9voir \u00e0 l\u2019avance les horaires\u00a0\u00bb. Cette formulation peut potentiellement couvrir tout poste dans une entreprise.<\/li>\n
  2. La suppression de la hi\u00e9rarchie des normes.<\/strong> D\u00e9sormais, une entreprise peut conclure un accord de temps de travail moins favorable que la convention collective. Concr\u00e8tement, un employeur peut imposer le forfait jour \u00e0 tous ses salari\u00e9s, sans condition de salaire. Cela constitue un danger majeur pour les employ\u00e9s comme pour les entreprises.<\/li>\n<\/ol>\n

    Une opposition ferme de la CFTC<\/h3>\n

    La CFTC s\u2019est imm\u00e9diatement oppos\u00e9e \u00e0 ces \u00e9volutions. Nous avons propos\u00e9 des dispositions garantissant un salaire minimum \u00e9lev\u00e9 pour les salari\u00e9s sous forfait jour, au niveau des branches. Cependant, les autres syndicats n\u2019ont pas soutenu cette initiative. R\u00e9sultat : le forfait jour s\u2019est largement r\u00e9pandu, notamment dans les entreprises o\u00f9 les syndicats sont absents.<\/p>\n

    Les besoins des entreprises et des salari\u00e9s<\/h3>\n

    Les entreprises pl\u00e9biscitent le forfait jour pour des raisons l\u00e9gitimes :<\/p>\n

      \n
    • G\u00e9rer les fluctuations de charge de travail, fr\u00e9quentes dans de nombreux secteurs.<\/li>\n
    • \u00c9viter la complexit\u00e9 du contr\u00f4le et de la mesure stricte du temps de travail, notamment lorsque les horaires collectifs sont difficilement applicables.<\/li>\n<\/ul>\n

      Cependant, certaines pratiques abusives persistent :<\/p>\n

        \n
      • Faire travailler les salari\u00e9s davantage pour une r\u00e9mun\u00e9ration inchang\u00e9e, y compris les dimanches et jours f\u00e9ri\u00e9s.<\/li>\n
      • \u00c9chapper aux contr\u00f4les de l\u2019inspection du travail sur les horaires.<\/li>\n<\/ul>\n

        C\u00f4t\u00e9 salari\u00e9s, le forfait jour est per\u00e7u comme un gage de libert\u00e9 et de reconnaissance, \u00e0 l\u2019instar du statut cadre. Toutefois, il comporte des risques importants : surcharge de travail, burn-out, et augmentation du temps de travail effectif pour une r\u00e9mun\u00e9ration identique.<\/p>\n

        Un pi\u00e8ge pour les deux parties<\/h3>\n

        Le forfait jour peut rapidement devenir un pi\u00e8ge pour les salari\u00e9s non prot\u00e9g\u00e9s par des salaires \u00e9lev\u00e9s ou des responsabilit\u00e9s importantes. Par ailleurs, les employeurs eux-m\u00eames s\u2019exposent \u00e0 des risques juridiques. En cas de non-respect des obligations l\u00e9gales li\u00e9es au forfait jour (entretiens sp\u00e9cifiques, suivi des charges de travail), les tribunaux peuvent requalifier les contrats en contrats soumis \u00e0 la dur\u00e9e l\u00e9gale de 35 heures. Les employeurs doivent alors justifier le non-paiement des heures suppl\u00e9mentaires, des d\u00e9passements d\u2019horaires ou encore des sollicitations abusives.<\/p>\n

        Ces litiges, omnipr\u00e9sents devant les prud\u2019hommes, conduisent presque toujours \u00e0 la condamnation des entreprises, et certaines ont m\u00eame fait faillite \u00e0 cause de ces pratiques.<\/p>\n

        Une l\u00e9gislation ill\u00e9gale au regard du droit europ\u00e9en<\/h3>\n

        Le forfait jour, dans sa version actuelle, est une exception fran\u00e7aise. Il contrevient au droit europ\u00e9en. Conscients des risques, certains acteurs, comme les dirigeants du Syntec, cherchent d\u00e9j\u00e0 des solutions alternatives.<\/p>\n

        Notre proposition : un forfait annuel en heures avec horaires souples<\/h3>\n

        Pour r\u00e9pondre aux besoins des entreprises et des salari\u00e9s, la CFTC propose de remplacer le forfait jour par un forfait annuel en heures<\/strong>, assorti de modalit\u00e9s flexibles :<\/p>\n

          \n
        • Un nombre d\u2019heures d\u00e9fini \u00e0 l\u2019ann\u00e9e.<\/strong> Toute heure effectu\u00e9e au-del\u00e0 devient une heure exc\u00e9dentaire.<\/li>\n
        • Des limites quotidiennes et hebdomadaires.<\/strong> Les heures exc\u00e9dentaires doivent \u00eatre r\u00e9cup\u00e9r\u00e9es sous forme de jours (\u00e0 l\u2019instar des RTT).<\/li>\n
        • Une r\u00e9mun\u00e9ration des heures non r\u00e9cup\u00e9r\u00e9es.<\/strong> En fin d\u2019ann\u00e9e, ces heures deviennent des heures suppl\u00e9mentaires et sont pay\u00e9es en cons\u00e9quence.<\/li>\n
        • Des plages horaires adapt\u00e9es.<\/strong> On pr\u00e9voit des plages obligatoires (ou de disponibilit\u00e9 en distanciel) et des plages flexibles \u00e0 la discr\u00e9tion du salari\u00e9, sous r\u00e9serve de respecter le total d\u2019heures pr\u00e9vues.<\/li>\n<\/ul>\n

          Ce dispositif offre une gestion souple des fluctuations de charge, permet la r\u00e9cup\u00e9ration des heures suppl\u00e9mentaires et maintient des plages communes de travail. Il est compatible avec les temps partiels et le t\u00e9l\u00e9travail, tout en lissant la r\u00e9mun\u00e9ration sur l\u2019ann\u00e9e. Chacun y trouve son compte, y compris les managers.<\/p>\n

          Contactez-nous !<\/h3>\n

          Pour toute question sur ce sujet, n\u2019h\u00e9sitez pas \u00e0 nous contacter.<\/p>\n

          \n

          Note :<\/strong> La r\u00e9f\u00e9rence au dimanche dans la derni\u00e8re partie a \u00e9t\u00e9 clarifi\u00e9e en mentionnant la n\u00e9gociation de la CFTC pour le doublement du salaire.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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