{"id":11943,"date":"2026-03-12T14:28:20","date_gmt":"2026-03-12T13:28:20","guid":{"rendered":"https:\/\/cftc-sicsti.fr\/capgemini\/?p=11943"},"modified":"2026-04-14T14:29:15","modified_gmt":"2026-04-14T12:29:15","slug":"csee-appli-commission-paritaire-lss-un-premier-bilan-apres-pxcell","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cftc-sicsti.fr\/capgemini\/csee-appli-commission-paritaire-lss-un-premier-bilan-apres-pxcell\/","title":{"rendered":"CSEE Appli – Commission Paritaire – LSS : un premier bilan apr\u00e8s PXcell"},"content":{"rendered":"

Comme pour la population Assistantes, une Commission Paritaire<\/strong><\/strong> (compos\u00e9e de 2 \u00e9lus du CSEE Appli et 2 membres de la direction) a \u00e9t\u00e9 mise en place en avril 2025 sur la population LSS. (Local Shared Services, compos\u00e9 de Gestionnaires et Assistantes RH)<\/p>\n

Cette Commission Paritaire a \u00e9t\u00e9 cr\u00e9\u00e9e pour r\u00e9pondre \u00e0 l’alerte \u00e9mise par le CSEE Appli suite au lancement du projet PXcell<\/strong>. Pour rappel, ce programme de transformation de notre organisation a profond\u00e9ment modifi\u00e9 les processus et missions des Assistantes. Dans ce contexte, une enqu\u00eate (64 r\u00e9ponses sur 118) et 11 entretiens ont permis de dresser un \u00e9tat pr\u00e9cis des nouvelles conditions de travail de cette population LSS.<\/p>\n

Il en r\u00e9sulte les \u00e9l\u00e9ments suivants\u00a0:<\/u><\/strong><\/strong><\/p>\n

Environ deux tiers des la population LSS vivent r\u00e9guli\u00e8rement des tensions et des situations \u00e9motionnellement difficiles, souvent sans soutien disponible, ce qui g\u00e9n\u00e8re frustration, stress et effets physiques malgr\u00e9 une forte entraide interne, tandis qu\u2019une moiti\u00e9 ne conna\u00eet pas les interlocuteurs pouvant les accompagner en cas de souffrance.<\/p>\n

Un peu plus de la moiti\u00e9 des r\u00e9pondants exprime un fort m\u00e9contentement li\u00e9 \u00e0 la perte d\u2019autonomie<\/strong><\/strong> \u2014 due au manque de visibilit\u00e9, \u00e0 la d\u00e9pendance accrue aux interlocuteurs et au retrait de t\u00e2ches \u00e0 forte autonomie \u2014 une situation qui touche particuli\u00e8rement les ex\u2011CSP RH et les plus anciens, et qui se r\u00e9percute sur plusieurs risques psychosociaux tels que les tensions relationnelles, la baisse de motivation et le sentiment d\u2019ins\u00e9curit\u00e9<\/strong><\/strong>.<\/p>\n

Malgr\u00e9 une entraide tr\u00e8s forte<\/strong><\/strong> au sein des \u00e9quipes (90\u202f%) et une bonne ambiance<\/strong><\/strong> ainsi qu\u2019une collaboration globalement positive avec la hi\u00e9rarchie (75\u201385\u202f%), une moiti\u00e9<\/strong><\/strong> des r\u00e9pondants d\u00e9plore le manque de retours positifs et de reconnaissance<\/strong><\/strong>, tandis que 20\u202f% rencontrent des difficult\u00e9s avec d\u2019autres interlocuteurs et qu\u2019un quart peine \u00e0 comprendre l\u2019environnement.<\/strong><\/p>\n

Trois r\u00e9pondants sur cinq d\u00e9noncent une qualit\u00e9 emp\u00each\u00e9e<\/strong> li\u00e9e \u00e0 une ma\u00eetrise insuffisante des processus, tandis qu\u2019une moiti\u00e9 constate une perte de proximit\u00e9 due \u00e0 des p\u00e9rim\u00e8tres trop vastes et \u00e0 la gestion par tickets, et qu\u2019une autre moiti\u00e9 juge l\u2019activit\u00e9 trop peu vari\u00e9e, rendant le travail r\u00e9p\u00e9titif et alimentant un sentiment de perte d\u2019utilit\u00e9 et de conflit de valeurs.<\/p>\n

Deux tiers des r\u00e9pondants ne se projettent pas sereinement dans le maintien de leur<\/strong> poste<\/strong> et trois quarts dans l\u2019\u00e9volution de leurs t\u00e2ches, notamment en raison de la crainte de perdre des responsabilit\u00e9s (offshorisation, automatisation, t\u00e2ches d\u00e9valoris\u00e9es) et de l\u2019impact sur leurs perspectives d\u2019\u00e9volution ou d\u2019employabilit\u00e9, avec un m\u00e9contentement<\/strong> accentu\u00e9 chez les contrats courts du fait du gel des embauches CDI<\/strong>.<\/p>\n

Les r\u00e9pondants expriment un besoin de clarification des missions et de la r\u00e9partition des t\u00e2ches entre services<\/strong>, d\u2019une optimisation des outils et process<\/strong> offrant plus de visibilit\u00e9, d\u2019une \u00e9coute renforc\u00e9e et d\u2019une meilleure connaissance des interlocuteurs<\/strong>, ainsi que le souhait de retrouver un profil davantage RH et d\u2019\u00eatre mieux valoris\u00e9s via la formation, la VAE ou la mobilit\u00e9 interne.<\/p>\n

Les actions pr\u00e9vues portent \u00e0 la fois sur l\u2019accompagnement des \u00e9quipes \u2014 via des travaux sur les trajectoires professionnelles, les m\u00e9tiers LSS et la prise en main des nouvelles missions 2026 \u2014 et sur le renforcement de la formation, notamment par l\u2019actualisation juridique sur Teams, la mise en place de formations r\u00e9glementaires anim\u00e9es par des experts, ainsi que le d\u00e9ploiement de formations en sant\u00e9 au travail pour les managers.<\/p>\n

L\u2019organisation pr\u00e9voit de poursuivre les ateliers transverses pour renforcer les comp\u00e9tences, l\u2019exp\u00e9rience et la polyvalence des \u00e9quipes, d\u2019\u00e9tendre les SPOC \u00e0 de nouvelles th\u00e9matiques, de syst\u00e9matiser les \u00e9changes r\u00e9guliers entre Assistantes PU, LSS et HRBP, de d\u00e9ployer des tableaux de reporting facilitant le suivi et l\u2019entraide, et d\u2019accro\u00eetre la visibilit\u00e9 des requ\u00eates trait\u00e9es par les \u00e9quipes GSS.<\/p>\n

La\u00a0CFTC<\/strong><\/span> sera attentive \u00e0 chaque \u00e9tape, r\u00e9solue \u00e0 faire entendre la voix des gestionnaires LSS et pleinement engag\u00e9e pour obtenir les avanc\u00e9es indispensables et l\u00e9gitimes qu\u2019ils revendiquent.<\/p>\n

Adh\u00e9rez \u00e0 la CFTC !<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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