La rupture conventionnelle rencontre toujours depuis sa création un succès qui ne faiblit pas comme l’indique le graphique ci-dessous où seule la période COVID la plus intense a pu le faire baisser.
Sans rentrer dans le détail de cette procédure qui est assez clairement balisée pour les entreprises, les salariés doivent porter leur attention aux 5 points suivants pour ne pas en subir les désagréments.
Ne pas laisser griser par une somme rondelette
Obtenir 3 ou 4 mois de salaire de mieux, rallonge d’autant le délai de carence calculé par Pôle emploi, avec des conditions durcies depuis 2014. Autrement dit, le versement de l’indemnité chômage est décalé au-delà de l’attente usuelle des 7 jours et du différé “congés payés”, en fonction de l’importance de l’indemnité supra-légale négociée, et cela jusqu’à 180 jours.
Exemple: un cadre payé 5000€ par mois et qui obtient 2 mois de salaire, donc 10 000€ en plus du minimum prévu par le code du travail (cela peut être plus favorable en fonction des branches), perdra 111 jours de prestation chômage (10 000 divisé par 90), soit quasi 4 mois, ce qui peut devenir difficile à vivre.
Il n’y pas de préavis !
En signant une rupture conventionnelle, on part plus vite de l’entreprise. A défaut d’accord entre les parties, le délai entre la convocation à entretien préalable et la date de sortie est d’environ 6 semaines.
Ne pas renoncer à tout recours aux Prud’hommes
On confond souvent transaction et rupture conventionnelle. Or il y a un distinguo majeur entre les deux. La transaction est un contrat passé entre le salarié et l’employeur au terme d’un licenciement. Elle vise à régler l’éventuel litige qui a pu surgir lors des entretiens, mais elle comporte une contrainte de taille: le salarié, renonce à tout recours judiciaire, d’où la contrepartie financière.
Rien de tel dans la rupture conventionnelle, qui reste un accord passé entre deux parties consentantes. Le bénéficiaire peut donc faire valoir ses droits aux Prud’hommes à propos de différends sur des heures supplémentaires, des frais, des actes de harcèlement, etc., tous points qui n’auraient pas été abordés dans la convention de rupture.
De plus, quand la rupture conventionnelle provient de la direction, il arrive fréquemment que leur dossier ne tienne pas devant les prud-hommes mais nous tenons aussi à garder de bonnes relations avec mes futurs ex-employeurs…
On n’est pas protégé par un congé ou un arrêt de travail !
A la différence d’un licenciement, une rupture conventionnelle peut être conclue pendant une période de suspension du contrat de travail (maladie, maternité, congé parental ou ). Du coup, l’employeur en profite parfois pour faire pression sur le collaborateur fragilisé.
Il faut donc rester prudent et accumuler des éléments de preuve afin de pouvoir attaquer et prouver le “vice de consentement”. Les tribunaux n’aiment que l’on force la main.
Ne pas se laisser impressionner par sa hiérarchie
L’entreprise n’est pas toujours délicate avec les collaborateurs qu’elle veut voir partir allant jusqu’à menaçer les salariés de faute grave.
Souvent, la direction a peu d’éléments pour prouver la cause réelle et sérieuse de licenciement. Dans ce cas, le salarié peut refuser le marché sans encourir de sanction même si son maintien dans la société devient problématique.
Pour finir, ce dispositif est sur la sellette compte-tenu de son coût pour la société.
